<DATA>ポストコロナ時代のダイバーシティ①

 経団連が実施した「ポストコロナ時代を見据えたダイバーシティ&インクルージョン推進」に関するアンケート結果が興味深い。主な質問項目は「D&I推進に期待する効果」「実感した経営効果」「女性管理職を増やす取り組み事例」などだ。経営層が期待する効果として最も多かったのが「優秀な人材の維持・獲得」。次いで「プロダクトイノベーション」そして「事業変化への感応度、危機対応力」となった。
 アンケート分析でも指摘されているが経営層はダイバーシティ&インクルージョン推進でイノベーションといったビジネスに直結した効果を期待していることがわかる。その一方で「より生産性の高い働き方」に対しては期待度が低い結果となった。
 以前の記事で「社会人女性300人に聞いた女性活躍ポイント調査」のアンケート結果(ディップ調べ)を紹介した。そこでは女性活躍(ダイバーシティ)を働き方改革と捉える女性が多く、期待する効果も「在宅勤務」といった働きやすい環境整備を望む声が多かった。経営層と管理職そして一般社員ではD&I推進の目的や効果等の認識が異なるケースもある。しかしD&Iの取り組みは目的の明確化、その共有が重要で経営のコミットメントは不可欠だ。
今回の経団連のアンケートからはD&I浸透にはイノベーションや業績向上などのビジネスに直結した成果、そしてそれを生み出す仕組みや取り組みが必要だということが読み取れる。
 アフターコロナ時代におけるダイバーシティ施策として働き方改革やエンゲージメント向上施策なども重要だが、多様な人材の視点やアイデアを引き出す提案制度の充実、事業創造やイノベーションプログラムなどの重要性がより増すと考える。アフターコロナのD&I推進で本アンケートの結果から学べる点は少なくない。

引用データ:「ポストコロナ時代を見据えたダイバーシティ&インクルージョン推進に関するアンケート結果」(一般社団法人 日本経済団体連合会)
・調査期間:2020年8月24日~9月18日 対象:経団連会員企業 1444社
・回答社数 273社 

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